“不创新，就灭亡”，这是管理大师彼得·德鲁克对企业家们的忠告。如今，很多企业将自主创新作为应对全球金融危机的战略选择。创新是人努力工作的成果，研发人员是企业自主创新战略的重要实施者，如何激励研发人员的创新热情，提高其工作绩效是自主创新成功的关键因素之一。从研发人员的特点出发探寻一套有效的管理策略是十分有意义的企业管理研究课题。

一、研发人员的特点

1、替代成本高。

企业的自主创新能力部分依赖于研发人员头脑中的知识、技能和不断创新的能力，这是一种无形的资源，是企业无法完全控制的，会随着研发人员的流动而流动。从事研发工作所需具备的专业知识和技能，具有很强的专用性，这些知识和技能有一部分是研发人员入职时就掌握了的，但还有相当一部分是在“干中学”和在职培训中获得的，也就是由研发人员和企业共同投资得到的。因此，一旦骨干研发人员辞职，除了可能给企业带来商业机密和专有技术的流失之外，也会使企业承受较大的招聘和培训成本。

2、自主意识强。

与企业其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，没有具体的工作说明书，也没有固定的工作流程，因此，他们更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境，对传统的严格等级式管理容易产生逆反，渴望拥有宽松的组织扭转。

3、注重知识更新。

由于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，而异质性创新知识的获得，更是需要极高的人力资本投资，所以研发人员应注重不断地学习、培训和继续教育，以保持其人力资本价值。

4、绩效评价周期长、难度大。

研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务，其转化成经济利润需要受制于企业内外的其他资源。如：产品技术先进并不能保证赚钱，而且研发成果转化成经济利润要花较长的时间。因此研发人员绩效考核周期就会较长。同时，由于企业研发活动多采用团队工作形式，企业的创新成果也是团队全体成员共同智慧的结晶，有时很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员的努力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒，出现“搭便车”现象。

二、高效的研发人员管理体系

研发人员的工作特性，使对其管理不同于对其他人员的管理。我们经过对成功的创新型企业的调研，参考国内外研究成果，构建了一个高效的研发人员管理体系。

1、激励性的薪酬体系。

激励系统是引导知识创造与分享的重要机制，能鼓励知识取得和流通，通过奖励，促成有合作关系的人来支持合作的行为，协助塑造创新的文化。将激励系统与创新活动连结，可用来促进创新的行为与态度。而在采取创新战略的企业中，研究发展工作因为具有不确定性与高风险性，因此研发人员要有一个稳定的工作环境，薪酬与激励制度应以增进研发人员的归属感。在研发人员的薪酬管理中，种种的措施都是在提供研发人员较优厚的待遇与一份安定的工作，使研发人员获得较高的工作满意度，进而激发其工作热情。企业以较高的薪酬标准吸引高水平人才，以技术等级的薪酬制度鼓励员工提升技能，并辅以参与决策、团队合作、工作轮调等以整合员工的知识技能、促进员工间的合作并激发其潜能，以提高工作与组织的弹性。激励系统可分为货币薪酬与非货币薪酬两种，前者包括现金红利、调薪、股权、期权等，后者如上级的表扬、授权、同事尊重、提升或承诺员工，在良好的创新绩效下，给予独当一面的机会等。

2、多元化的绩效管理体系。

企业除了通过激励系统，奖励有助于创新的行为之外，绩效管理系统也同样重要，企业应对研发人员进行分层分类考核。研发人员所扮演的角色可以划分为创意产生、创意销售、项目领导、守门人、教练五种。针对其所需要的活动结果与人格特质来做绩效考核的内容，以检测、考核其是否有完成并达到企业的要求。

除了对个人评价之外，对研发团队的绩效评价也很重要。团队绩效评价，不仅符合研发工作知识创造的特点，也有助于鼓励员工交流思想，从而促进团队内的知识共享与整合。强调过程绩效和发展绩效，并将学习绩效和创新能力纳入考核体系当中。这就形成了企业重视知识整合和创新的行为导向。

由于自主创新具有高度的不确定性，风险较高，因此企业与研发人员都有承担风险的责任，如果企业只是以工作成果作为绩效评价的依据，就表示研发人员如果失败将受到惩罚，那么研发人员的创造力及尝试错误的意愿将会大大降低，因此绩效评价制度的重点除了强调成果外，更应注重行为的表现甚至强调协助研发人员的未来发展，体现“鼓励创新，宽容失败”的原则。

3、强化培训与发展。

创新型企业通过员工培训，来为组织注入新的能力与动力。培训一方面可提高研发人员的能力，另一方面也可激发研发人员的潜能，进而提升企业研发的实质绩效。培训方式多种多样，不只参与者广泛，内容也要丰富，有时研发人员也要上销售技术训练课程。同时公司还要明确培育经费的比例，要善于利用内部刊物、信息技术、动员会等方式提升员工能力，促进自发性合作和知识分享。

帮助研发人员设计职业发展规划，是培养并留住研发人员的重要举措。职业发展规划有利于提升研发人员对职业的认可和专业水平。职业发展规划主要包括创造实践的目标设计、创造实践的道德设计、创造实践的智能设计和体质设计，以达到个人特长与企业需求结合、长期目标与短期目标结合、稳定性与动态性相结合。值得注意的是，研发人员不适合论资排辈的升迁方式，而应根据工作业绩和管理能力提拔。对新进人员进行职前引导，让他们较快地适应企业文化，运用“干中学”式的辅导、岗位轮换等培训方式，提升其专业技能。

4、通畅的沟通网络。

通畅的沟通网络是指通过正式或非正式的沟通系统，使企业中的信息与意见交流畅通无阻。沟通网络可分成二类，即非接触式沟通和面对面沟通。非接触式沟通是指通过电话、电子邮件、互联网、公司内部网络等沟通，这种方式使不同工作时段的参与者，得以随时进行精确的信息整合。面对面沟通可以通过一些正式的串连机制进行，例如高级主管召集跨部门的会议、岗位轮换、实施项目计划、组织跨部门团队等，通过这些方式，使企业中的信息与意见畅通无阻，以利于创新。大公司的沟通机制通常通过会议达成，小公司则注重走动管理。参与决策也是重要的沟通方式，以员工分红入股参加股东会、经营会议、劳资会议等委员会的方式参与决策。研发人员之间以及与其他部门员工的交流沟通，有利于提升研发绩效与生产效率。