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嘉峪检测网 2017-10-18 09:13
食品因为与人的生活密切相关，实际上食物比人类更早就出现了，只不过随着人类社会的发展，逐步将食物制作成为食品，再后来就变成了超市货架上各类预包装产品。因此，制作食品并不复杂，也不需要高精尖技术，只要按照规则来，食品也不会出现多么大的问题。
我在十几年前曾经在一次研讨会上说过，中国企业走出国门，纵观各个行业，其中食品产业是较容易做成世界级公司的，原因如下：
1. 中国人口世界第一，意味着食品消费也排名世界第一
2. 过去20年没有任何国家的食品行业像中国一样增长如此之快
3. 中国食品企业进入世界单项前十，只用了不到20年的时间
4. 中国的中产阶级数量增长最快，他们对品牌的要求越来越高
5. 成为世界级公司可以通过买全球最有名的公司即可，比如美国的亿滋就买了具有180多年的英国的吉百利
6. 作为世界上成长最快的中国食品企业，现金流都非常不错，买公司就如同买爱马仕皮包一样简单
7. 非常有可能的是，未来20年，许多世界上耳熟能详的食品品牌的所有者都是中国人
8. 为什么买可口可乐，不买苹果？因为食品做起来更简单，在生意场上有一个规则，越简单的生意，如果你成为垄断者，那就是最赚钱的生意
9. 食品为什么比科技产品更容易垄断？因为食品只有品牌，没有技术。而科技产品则只有技术，没有品牌。你买科技产品的公司，说翻船就翻船，你现在在市面上找到爱立信的手机，那一定是因为有人想收藏。诺基亚手机，基本上退出了世界舞台，成为小众产品
10. 那中国不缺市场、不缺钱，缺的是什么呢？就是食品企业的质量管理人才。
今年年初，君乐宝提出了对质量人员进行系列培训计划，我参与了策划，并承担了4门课程的培训主讲。做质量人才培养规划，在几年前我就开始思考，但我发现买账的企业不多，这也是我自己创业了一个梦想之一，即如何通过系列培训，并注重实战效果，来培养质量管理人才。
通过对君乐宝系列培训后的总结，我认为未来需要在一下方面进行改进：
1、参与者
首先我会建议让更多的非质量部门的人员参与这样的培训，学员要来自全公司的各个部门，包括行政、财务、人事、基建、市场、销售、物流、设备、采购、生产和质量。
我从事30多年的质量管理工作，我发现质量部门的人，尤其是食品企业质量部门的人之所以身心疲惫，主要是他们参加的质量培训太多（相对其他部门），这会让其他部门的人员有了推卸承担质量责任的借口。
在食品企业做质量的人责任感都比较强，他们自己也认为自己参加的培训机会多，就应该在质量上有责任或有话语权。正是这样的思维模式，让质量人员成为了质量保姆，经常做一些受累不讨好的事情。因此从某种意义上讲，质量部门的人员应该是培训课程的策划者，参与者应该是各个部门的人员才最合理。
2、人员选择
选哪些人参加培训更合适？主导应该人事部门，而非质量部门。因为，这是公司未来人才的储备，它与公司的人才培养战略相关，而质量部门的责任是找合适的机构、提出质量人才的技术标准，协助人事部门制定一个相对清晰的标准。
人事部门负责制定标准，而部门主管负责推荐参加培训的人员，再进行统一选拔，最终确定参加培训人员的名单。
入选人员的标准，应该包括以下几个维度：
1. 在企业工作的时间
2. 具有发展潜力
3. 认可企业的文化
4. 参与过质量改进活动（小组），
5. 相关教育背景
6. 初级管理级别
7. 面试
8. 不限于以上条件，还可以增加其他维度
在选拔后备质量人才之前，还需要进行广泛宣传，让所有人员了解这是企业发展战略中的重要一环，即通过人才选拔、培训、培养，最终承担未来5-10年公司管理的大任。
3、课程设计
如果将培训课程分为三个层级，道、法、术的话，观念、意识、理念等属于道的部分，而逻辑、系统思维、方法论则是法的范畴。标准、质量知识和管理技术，只是解决术的问题，这也是为什么以往质量培训课程并不少，但真正能够用到实际工作中的却不多的原因之一。
既然选拔出的学员都有一定的质量管理经验，需要改变的应该是他们的观念和意识，并在系统思维方面进行训练。我做过多年的培训，我发现培训课程的名称不重要，提供的教材也不是最重要的，最重要的是设计一系列案例，由浅入深让学员掌握发现问题、分析问题和解决问题的能力。
为了改变学员“培训时热热闹闹，工作中一干二净”的现象，让学员将课堂所学与实际工作相结合则是培训中的重要一环。这次在君乐宝后备质量人才系列培训中，每次通过课后作业的方法，让学员能够与部门中的某一工作目标进行结合。在后面的培训课程中，已经看到了学员的进步。
4、课程实施
成年人在培训中的注意力只能维持15分钟左右，不在培训中讲些有趣的段子或采用小组讨论的方式，培训的成功率很低。优秀讲师其实只是用不到三分之一的时间讲与课程密切相关的内容，而其他的时间则是让学员来讲，即通过小组讨论，让每个人都参与。再通过各个小组PK的方式，让每个学员了解其他人和其他组的思维方式。
培训案例最好选择企业自己的案例，如果有学员能够提供亲历的案例则更好。因此课前调查则非常重要，它不仅可以了解学员的现状，也是对学员参与度的第一次评估。但我发现职位较高的学员，参与课前调查的比例反而不高，可能他们认为有比培训更重要的工作去做。
用企业自己案例的好处是，学员有一种身临其境的感觉，因为在日常工作中有些问题不能得到根本性的解决，往往不是问题本身复杂，而是问题背后有利益冲突和制约。在培训中，讨论问题的时候可以抛开既得利益，回到问题本身，在讲师的引导下找到最合适的解决方式，然后再回到现实中的利益设计，试图重构机制设计。因此，课上案例练习更像是沙盘推演，这样的培训方式对学员的要求比较高，这也是为什么在选拔学员时，需要有一定的基础才行。
5、效果评估
现在大多数培训课程都会有一个课后调查表，但它过于笼统，很少有与培训内容有关联性，每次学员填写就如同只是为了完成讲师交给的一个任务。
培训效果评估，不仅仅是评估讲师，更应该是通过学员的课后反馈，让讲师了解课程的设计、实施是否达到的当初的目标。因此，这次君乐宝培训，每次的课后调查表都略有不同，每次调查表收集后，都会形成一个培训报告。在【老马如是说】公众号以前的文章中，有关于君乐宝系列培训的总结，有感兴趣的朋友可以查阅。
系列培训课程的好处在于，可以通过前面的课程，来修正或改进后面的课程。将前面的遗憾，在后面的课程中进行弥补。因此，如果以后还有类似的培训，讲师需要与企业负责培训课程的人员进行密切配合，尤其课后作业的部署、提交、评价等，都要相互充分沟通。
企业中最重要的资源就是人力资源，企业最核心的竞争要素是人才。对于行业龙头企业，有一个非常重要的社会责任就是为社会培养高素质人才。人才不是企业的私有财产，企业是靠愿景、使命和战略来吸引人才。靠培训、培养提升人才。靠管理、薪酬留住人才。
来源：马东
